Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công thích ứng với bối cảnh mới

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công thích ứng với bối cảnh mới

• Bởi Tuyên giáo Tỉnh ủy Khánh Hòa
• 15/10/2025 08:52:04
• 14 lượt xem
• 0 lượt thích
• 0 bình luận

1. Bối cảnh mới và yêu cầu đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công

Khu vực công đang đứng trước giai đoạn chuyển mình đầy thách thức nhưng cũng tạo ra nhiều cơ hội. Những biến đổi nhanh chóng của môi trường toàn cầu và nội tại của đất nước đang đặt ra các yêu cầu mới đối với công tác quản trị nhà nước nói chung và đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công nói riêng. Cụ thể:

Thứ nhất, Việt Nam đang tích cực hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu thông qua việc ký kết và thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như: Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA), Hiệp định Đối tác Kinh tế toàn diện khu vực (RCEP)… Những cam kết trong các hiệp định này không chỉ đơn thuần về thương mại mà còn bao gồm các tiêu chuẩn về minh bạch, quản trị công, môi trường, lao động… 

Thứ hai, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang làm thay đổi toàn diện cách thức vận hành của Chính phủ. Việc áp dụng các công nghệ, như: trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), điện toán đám mây (Cloud Computing) và Blockchain trong hoạt động hành chính công đang trở nên phổ biến. Báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (2023) cho thấy, hơn 1 tỷ công việc toàn cầu sẽ bị chuyển đổi bởi công nghệ vào năm 2030 và khu vực công không nằm ngoài xu thế đó1. Điều này yêu cầu lãnh đạo, quản lý khu vực công phải có kiến thức công nghệ nền tảng, khả năng lãnh đạo chuyển đổi số và tư duy thích ứng với sự thay đổi liên tục.

Thứ ba, dưới tác động của biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh và các rủi ro phi truyền thống, việc xây dựng chính sách công và điều hành của Nhà nước không thể chỉ dựa vào mô hình cũ. Vì vậy, năng lực dự báo, ra quyết định nhanh trong điều kiện bất định và điều phối đa ngành đang trở thành kỹ năng bắt buộc của lãnh đạo, quản lý khu vực công.

Thứ tư, Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, theo đó, việc tinh giản biên chế với yêu cầu tăng năng suất lao động công vụ buộc mỗi cán bộ, công chức, nhất là người đứng đầu phải có tư duy đổi mới, kỹ năng quản trị hiện đại và năng lực điều hành tổ chức theo hướng linh hoạt, tinh gọn.

Trước bối cảnh trên, đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công cần chuyển đổi mạnh mẽ để có thể thích ứng với bối cảnh mới. Cụ thể là: 

Một là, về tư duy. Yêu cầu đầu tiên và tiên quyết đối với lãnh đạo, quản lý là phải có sự chuyển biến mạnh mẽ về tư duy, cần chuyển từ tư duy hành chính truyền thống sang tư duy lãnh đạo thích ứng và kiến tạo với những tư duy cơ bản sau:

(1) Tư duy chiến lược: khả năng nhìn nhận dài hạn, phân tích bối cảnh trong tương quan toàn cầu, xây dựng mục tiêu phát triển phù hợp với xu thế. Đây là tư duy rất cần thiết trong việc hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện hiệu quả, nhất là khi đối diện với những biến động, như: đại dịch hay xung đột địa chính trị.

(2) Tư duy hệ thống: năng lực nhận diện mối liên hệ giữa các yếu tố trong hệ sinh thái hành chính – chính trị – kinh tế – xã hội. Cán bộ lãnh đạo cần hiểu rõ mối liên hệ giữa quản lý nhà nước với phát triển bền vững, giữa cải cách thể chế với công nghệ, giữa an sinh xã hội với an ninh môi trường… để có các quyết định cân bằng và bền vững.

(3) Tư duy đổi mới, sáng tạo: lãnh đạo, quản lý phải dám nghĩ, dám làm, chấp nhận rủi ro trong thử nghiệm chính sách và áp dụng công nghệ mới nhằm tăng cường hiệu quả của hoạt động công vụ.

(4) Tư duy toàn cầu: giúp cán bộ vượt ra khỏi tư duy cục bộ, tiếp cận các mô hình quản trị công tiên tiến, học hỏi kinh nghiệm quốc tế và chuyển hóa thành hành động cụ thể tại địa phương hoặc đơn vị mình. Tư duy này cũng giúp cán bộ hành động trong mối liên hệ với các mục tiêu phát triển bền vững của Liên Hợp quốc (SDGs), thúc đẩy hợp tác quốc tế và đối ngoại hành chính hiệu quả2.

Hai là, về kiến thức. Lãnh đạo, quản lý khu vực công không chỉ cần nắm vững kiến thức về quản trị công và hệ thống pháp luật hiện hành mà cần trang bị tri thức sâu rộng, đa ngành. Những kiến thức này không chỉ hỗ trợ việc ra quyết định chính xác hơn mà còn giúp họ dự đoán, chuẩn bị và thích ứng nhanh với thay đổi, đặc biệt trong các tình huống khủng hoảng hoặc bất định. Đồng thời, cũng đặt ra yêu cầu về việc nắm bắt các xu hướng toàn cầu, từ chuyển đổi xanh đến phát triển bền vững nhằm bảo đảm các chính sách công được xây dựng và thực thi có thể hài hòa giữa lợi ích quốc gia với chuẩn mực quốc tế. Vì vậy, việc học tập thường xuyên, cập nhật tri thức mới và tiếp cận với các nghiên cứu khoa học và thực tiễn tốt từ các nước phát triển trở thành yếu tố sống còn để không bị tụt hậu.

Ba là, về kỹ năng. Trong thời đại chuyển đổi số và toàn cầu hóa, cán bộ lãnh đạo khu vực công cần phát triển một tổ hợp kỹ năng đa dạng và nâng cao. Trọng tâm là kỹ năng lãnh đạo thích ứng, tức là khả năng linh hoạt thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp với bối cảnh cụ thể, đặc biệt trong tình huống khủng hoảng, thiên tai hoặc biến động xã hội lớn.

Cùng với đó là kỹ năng ra quyết định trong điều kiện bất định. Đây là kỹ năng đòi hỏi khả năng phân tích thông tin nhanh, đánh giá rủi ro và lựa chọn giải pháp tối ưu. Bên cạnh đó, kỹ năng truyền thông chiến lược cũng rất quan trọng trong thời đại số, nơi mà thông tin lan truyền với tốc độ chóng mặt, dễ gây hiểu lầm hoặc khủng hoảng truyền thông.

Ngoài ra, các kỹ năng mềm, như: đàm phán, xây dựng mạng lưới, làm việc nhóm liên cấp, liên ngành cùng với kỹ năng tư duy phản biện, quản trị sự thay đổi và tạo động lực cho công chức là những kỹ năng nền tảng giúp lãnh đạo thành công trong môi trường công vụ ngày càng phức tạp.

Bốn là, về phẩm chất, thái độ. Trong môi trường công vụ hiện đại, cán bộ lãnh đạo không chỉ đóng vai trò quản lý mà còn là hình mẫu đạo đức và cảm hứng cho tập thể. Do đó, yêu cầu về tinh thần trách nhiệm và liêm chính, sẵn sàng chịu trách nhiệm với quyết định của mình; công khai, minh bạch trong hành xử và kiên quyết chống lại tham nhũng, lợi ích nhóm3. 

Cán bộ lãnh đạo cần có tinh thần phục vụ, xem người dân là trung tâm và mục tiêu của mọi chính sách. Điều này thể hiện qua thái độ cầu thị, lắng nghe, thân thiện và chủ động cải tiến chất lượng phục vụ. Đồng thời, họ cần sẵn sàng học tập suốt đời, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, không ngừng nâng cao năng lực bản thân để theo kịp sự phát triển của xã hội và công nghệ.

Bên cạnh đó, bản lĩnh chính trị vững vàng, tính kỷ luật cao, tinh thần đổi mới sáng tạo và khả năng truyền cảm hứng là những yêu cầu thiết yếu của cán bộ lãnh đạo trong thời đại mới, giúp tạo ra động lực và niềm tin cho toàn bộ hệ thống công vụ. Bản lĩnh chính trị, tính kỷ luật, lòng trung thực và tinh thần dấn thân là những giá trị cốt lõi cần được củng cố liên tục.

2. Định hướng trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công nhằm thích ứng với bối cảnh mới

Trên cơ sở những phân tích về bối cảnh mới và yêu cầu đối với lãnh đạo, quản lý khu vực công, có thể thấy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cần được đổi mới mạnh mẽ, toàn diện cả về nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức theo hướng:

2.1. Về nội dung đào tạo

Trong bối cảnh chuyển đổi nhanh chóng, nội dung đào tạo lãnh đạo, quản lý khu vực công cần được thiết kế lại một cách hệ thống, khoa học và định hướng theo khung năng lực hiện đại. Thay vì đào tạo theo ngạch bậc hoặc chức danh hành chính truyền thống, cần chuyển sang tiếp cận theo khung năng lực vị trí việc làm, trong đó mỗi vị trí đều có yêu cầu rõ ràng về năng lực chuyên môn, năng lực hành vi và năng lực lãnh đạo.

Đặc biệt, các nội dung đào tạo cần tích hợp các chủ đề mới, như: chuyển đổi số trong hành chính công, quản trị đổi mới sáng tạo, quản lý rủi ro trong điều kiện bất định, lãnh đạo thích ứng và chính phủ mở. Những chủ đề này không chỉ phản ánh xu hướng hiện đại trong quản trị công mà còn là yêu cầu thực tiễn từ sự thay đổi của môi trường chính sách và kỳ vọng của người dân, doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, các nội dung truyền thống, như: đạo đức công vụ, lý luận chính trị, văn hóa hành chính… vẫn giữ vai trò nền tảng nhưng cần được cập nhật về cách tiếp cận và nội dung cho phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số.

Việc phát triển nội dung đào tạo cũng cần bảo đảm tính liên thông, cập nhật định kỳ và có khả năng cá thể hóa, nghĩa là cho phép người học lựa chọn các học phần chuyên sâu phù hợp với định hướng phát triển nghề nghiệp cá nhân. Điều này góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ không chỉ có trình độ mà còn có khả năng thích ứng linh hoạt và sáng tạo trong bối cảnh thay đổi liên tục.

2.2. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Đổi mới phương pháp đào tạo là then chốt để nâng cao hiệu quả phát triển năng lực cán bộ trong bối cảnh mới. Cần chuyển mạnh từ phương pháp truyền đạt một chiều sang các phương pháp đào tạo lấy người học làm trung tâm. Cụ thể, cần ưu tiên sử dụng phương pháp học tập tích cực, như: thảo luận nhóm, mô phỏng tình huống, phân tích điển cứu, học qua dự án và học qua trải nghiệm thực tiễn. Những phương pháp này giúp người học phát triển tư duy phản biện, khả năng ra quyết định, làm việc nhóm và xử lý vấn đề trong các tình huống thực tế. 

Ngoài ra, cần tăng cường phương pháp đào tạo dựa trên năng lực, nghĩa là lấy đầu ra về năng lực cụ thể làm mục tiêu thiết kế chương trình và phương pháp giảng dạy. Phương pháp này cho phép đo lường mức độ đạt được năng lực thực tiễn của người học, thay vì chỉ đánh giá kiến thức lý thuyết.

2.3. Hình thức tổ chức

Đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh hiện nay cần được tổ chức linh hoạt, đa dạng và cá nhân hóa theo nhu cầu, năng lực và vị trí việc làm. Trước hết, cần cá thể hóa hoạt động học tập, tức là xác định lộ trình học tập phù hợp với năng lực hiện tại, vị trí đảm nhiệm và định hướng phát triển của từng cán bộ. Song song đó, cần đẩy mạnh các hình thức đào tạo linh hoạt và mở rộng, bao gồm: đào tạo trực tuyến mở (MOOCs), đào tạo từ xa, học tại chỗ, đào tạo qua mạng lưới chuyên gia, cố vấn nội bộ… Ngoài ra, cần tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, như: liên kết với các trường đại học, viện nghiên cứu, tổ chức đào tạo công vụ uy tín trong và ngoài nước để tiếp cận với tri thức hiện đại, chuẩn mực quốc tế và các mô hình đào tạo tiên tiến; đưa cán bộ đi học tập ngắn hạn hoặc dài hạn ở nước ngoài, tham gia chương trình trao đổi chuyên gia hoặc mời giảng viên quốc tế giảng dạy. Đây là cách thức để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và để phù phù hợp xu hướng phát triển hiện nay.

3. Một số giải pháp 

Một là, xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng dựa trên khung năng lực vị trí việc làm. Cần xây dựng chương trình đào tạo dựa trên khung năng lực vị trí việc làm và được thiết kế linh hoạt theo các cấp độ lãnh đạo (tổ chức, ngành, quốc gia). Chương trình cần bảo đảm tích hợp giữa kiến thức nền tảng, kỹ năng chuyên biệt và nội dung cập nhật theo các xu hướng mới, như: chuyển đổi số, quản trị công hiện đại, đổi mới sáng tạo trong khu vực công.

Cùng với các chương trình, cần xây dựng các bộ tài liệu đào tạo chất lượng cao. Tài liệu cần được biên soạn ngắn gọn, có ví dụ minh họa cụ thể, tích hợp hình ảnh, đồ họa, video, tình huống điển hình và có tính thực hành cao. Cần ưu tiên số hóa tài liệu để thuận tiện sử dụng trên nền tảng học tập trực tuyến. Tài liệu cần thường xuyên được cập nhật theo thực tiễn; đồng thời, bảo đảm phù hợp với các nhóm đối tượng có trình độ và kinh nghiệm khác nhau.

Việc xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cũng cần tham khảo các mô hình tiên tiến quốc tế, các chương trình đào tạo nên tích hợp nội dung từ những mô hình quốc tế uy tín trong khu vực và quốc tế để tăng tính hiện đại và hội nhập.

Hai là, phát triển đội ngũ giảng viên. Giảng viên là yếu tố quan trọng quyết định tới chất lượng và hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý khu vực công. Vì vậy, một trong những điều kiện then chốt để đổi mới đào tạo, bồi dưỡng nhằm thích ứng với bối cảnh mới là xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao, chuyên sâu và có khả năng truyền cảm hứng học tập mạnh mẽ cho học viên. Với yêu cầu từ bối cảnh mới, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải trang bị những kiến thức, kỹ năng đa dạng, phức tạp và đặc biệt phải có hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn. Để có thể giải quyết được yêu cầu này, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng đa dạng, bao gồm: giảng viên cơ hữu có nền tảng lý luận, giảng viên thỉnh giảng đến từ các cơ quan quản lý và chuyên gia là các nhà lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm. Sự kết hợp này giúp nội dung đào tạo gắn với thực tiễn và sinh động hơn. Bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo cần mời các chuyên gia quốc tế hoặc các giảng viên từ các cơ sở đào tạo ở nước ngoài tham gia giảng dạy giúp nâng cao chất lượng, cập nhật kiến thức mới và mở rộng tầm nhìn toàn cầu cho học viên.

Ngoài ra, các cơ sở đào tạo cán bộ cần thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm hiện đại cho đội ngũ giảng viên, đặc biệt là năng lực ứng dụng công nghệ vào giảng dạy, khả năng thiết kế học liệu số và tổ chức lớp học đa phương tiện để họ chuyển tải những phương pháp mới, hiệu quả vào trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Ba là, đầu tư trang thiết bị và hạ tầng đào tạo, bồi dưỡng. Trong bối cảnh chuyển đổi số, hạ tầng công nghệ đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ sở đào tạo cần đầu tư xây dựng nền tảng học tập trực tuyến (LMS) hiện đại, tích hợp công cụ học liệu số, lớp học ảo, bài kiểm tra tự động và hệ thống phân tích dữ liệu học tập để theo dõi tiến độ và mức độ tiếp thu của người học. Cùng với đó là triển khai lớp học thông minh, kết nối đa chiều và không gian học tập mô phỏng tình huống giúp nâng cao trải nghiệm và kỹ năng thực hành.

Bốn là, tăng cường đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá không chỉ dừng ở việc khảo sát mức độ hài lòng mà cần đo lường sự chuyển biến trong hành vi, năng lực công việc và đóng góp cho tổ chức. Áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhiều tầng bậc, như: mô hình Kirkpatrick để đo lường mức độ hài lòng, sự thay đổi hành vi, năng lực và kết quả công việc sau đào tạo. 

Năm là, xây dựng văn hóa học tập liên tục trong tổ chức công, nơi học tập trở thành một phần trong hoạt động công vụ, thông qua các hình thức, như: học tập trong công việc, học theo dự án, học từ chuyên gia nội bộ và chia sẻ tri thức định kỳ. Xây dựng môi trường khuyến khích học tập liên tục, coi trọng sáng kiến cải tiến là yếu tố nền tảng để duy trì chất lượng cán bộ trong dài hạn.

4. Kết luận

Để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu của thời đại mới, đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công cần được trang bị một hệ năng lực toàn diện từ tư duy chiến lược, kiến thức liên ngành, kỹ năng điều hành trong môi trường bất định, đến giá trị đạo đức công vụ. Những năng lực đó không thể hình thành một cách tự nhiên mà đòi hỏi một chiến lược đào tạo, bồi dưỡng bài bản, hiện đại và linh hoạt. Có thể khẳng định rằng, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý khu vực công không chỉ là một yêu cầu cấp bách trong ngắn hạn mà còn là nền tảng chiến lược để nâng cao chất lượng quản trị nhà nước, thúc đẩy hiệu quả thực thi chính sách và phát triển bền vững đất nước. Trong thời gian tới, để công tác này phát huy hiệu quả cần có sự vào cuộc đồng bộ của các cơ quan chức năng, các đơn vị đào tạo, giới chuyên gia và cả bản thân mỗi cán bộ. Chỉ khi đào tạo, bồi dưỡng trở thành một phần văn hóa công vụ, khi học tập gắn liền với phát triển năng lực thực tiễn và được đánh giá khách quan thì đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công mới thực sự trở thành lực lượng tiên phong trong công cuộc đổi mới và hội nhập.

Chú thích:

1. Diễn đàn Kinh tế Thế giới – WEF (2023). The Future of Jobs Report. Geneva.

2. UNDP (2020). Public Service Leadership and the Future of Governance. New York: United Nations Development Programme.

3. Nguyễn Hữu Hải (2020). Đào tạo lãnh đạo, quản lý khu vực công trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 305 (9/2020).

Tài liệu tham khảo:

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 19-NQ/TW về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh & UNDP Việt Nam (2021). Khung năng lực lãnh đạo khu vực công trong bối cảnh mới.

4. OECD (2022). Leadership for a High-Performing Civil Service: Towards a Senior Civil Service System in Viet Nam. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/9789264927855-en

5. UNDP (2020). Public Service Leadership and the Future of Governance. New York: United Nations Development Programme.

6. World Bank (2023). Building a 21st Century Public Service: Reforming Training and Development for Civil Servants. Washington, DC.

7. WEF (2023). The Future of Jobs Report. Geneva.

TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh